بحث : تســــيـير المــوارد البشــرية

فن تسيير الموارد البشرية

المبحث الأول: مدخل إلى دراسة وظيفة تسيير الموارد البشرية.
المطلب الأول: المؤسسة وتنظيمها.
1. تعريف المؤسسة.
2. هيكلة المؤسسة.
3. الأنشطة ـ الوظائف والمرافق.
المطلب الثاني: وظائف المؤسسة.

المطلب الأول: المؤسسة وتنظيمها
1. تعريف المؤسسة:
إن غاية أي مؤسسة هو صناعة منتوجات أو تقديم خدمات, من أجل تلبية حاجيات
جزء أو كل سكان بلد معني أو عدة بلدان, وهذا بوسائل محددة جدا.
فهو إذا نشاط جماعيا من خلال غايته ووسائله.
الغاية: وهي تلبية حاجيات مجموعة من أشخاص (سوق).
الوسائل: نشاط مجموعة تشكل المؤسسات.
المؤسسة: عامل اقتصادي لكونها قطاع متميز للاقتصاد الوطني الذي يتشكل من العناصر الاقتصادية التالية:
• المؤسسات
• العائلات
• الإدارات
• سوق المنتوجات والخدمات
• السوق المالي
ويختلف قطاع المؤسسات عن قطاع الإدارات لكونه يعمل من أجل السوق بينما لا تبيع الإدارات ناتج خدماتها.
* المؤسسة من الناحية الاقتصادية.
أ/ جهاز معقد: والجهاز هو مجموع مكونات مرتبة حسب نظام معين من أجل تحقيق غاية دقيقة تتلائم وارتداد المعلومات.
ـ اقتصادي.
ـ تقني.
ـ اجتماعي.
ب/ لها غاية (تلبية حاجيات بضع منتوجات أو تقديم خدمات, مستعملة الموارد التي هي بحوزتها.
ج/ تستعمل تقنيات أكثر فأكثر تطور تتمشى وتقدم العلوم والتكنولوجية.
د/ وهي جهاز اجتماعي حيث تمارس نشاطها من خلال مجموعة أفراد تتفاعل معها.
ه/ جهاز تطوري أي قابل للتطور مما يتطلب تبصر, وبرمجة ورقابة تطورها بفضل
الاستراتيجية أي مجموعة منظمة ومرتبة من قرارات موزعة زمنيا.
و/ جهاز مدمج إلى أجهزة أهم: وطن (جهة مجموعة الدول...).
*/أهمية علم النفس وعلم الاجتماع بالنسبة للمؤسسة لكونها تتكون من تجمع,
تحت سلطة موحدة لأفراد ينبغي أن يشكل مجموعة منسجمة لأقصى حد ممكن حتى
يحققوا هدفهم المتمثل في الإنتاج تعريف أكثر شمولية للمؤسسة.
المؤسسة هي مجموعة من الأفراد تملك نوع من المبادرة وبعض من السلطة
الاقتصادية, تسمحان لها بصنع منتوجات وتقديم خدمات يمكن لها القيام ببيعها
في سوق معين. ويحدد هذا التعريف ميزات المؤسسة التي تتطلب:
ـ مجموعة من الأفراد.
ـ مبادرة وسلطة القرار (ما ينبغي صنعه وكيف؟).
ـ سيلان الأموال والخدمات.
2. هيكلة المؤسسة:
ينتج نشاط المؤسسة عن ترتيب عدد من وسائل عمل وتوزيع تلك الوسائل وتحديد العلاقة فيما بينها يكون هيكلة المؤسسة. وتخضع الهيكلة إلى:
ـ الوسط الذي توجد فيه المؤسسة المعنية.
ـ وطبيعة نشاطها.
ـ وإلى حجمها.
الموارد: وتحتاج المؤسسة إلى العديد من العناصر من مستخدمين وأموال وأجهزة
ومواد أولية أي ما يطلق عليه بمصطلح الموارد فبعض هذه الموارد هي غير
مادية مثل البراءات والتكنولوجية أو علم الأداء بينما الأخرى تكون مادية
أو بشرية.
الأنشطة: وعناصر الجهاز لها أنشطة منظمة ومهيكلة بحيث كلمة الجهاز تدل على
الترتيب والهيكلة والتنظيم. وفي إطار عملها تحترم المؤسسة مواقيت عمل,
وخطط الإنتاج, ومواعيد أي استحقاقات وتتم مراقبة أنشطة المؤسسة من أجل
التأكد من بلوغ الغايات المقصودة, هذا فيما يتعلق بالأنشطة.
النتائج: كل جهاز له غاية بمعنى هدف, لأن دون هدف ليس للنشاط معنى, ويتم قياس مدى بلوغ الهدف بالنتائج المحققة.
ورغم أن للمؤسسات هدف عام يتمثل في تلبية حاجيات الجمهور, فتحدد أهداف فرعية دقيقة جدا ويمكن قياسها, مثل:
ـ إزدياد المبيعات بنسبة 10% في السنة.
ـ تغطية ولاية أو جهة جديدة في المبيعات.
ـ إصدار بضاعة جديدة للسنة المقبلة.

الارتداد المعلوماتي:
يستعمل أي جهاز موارده من خلال أنشطة مختلفة من أجل تحقيق نتائج, ويتلاءم
أي يتطابق بفضل الارتداد الإعلامي أو ما يسمى بالمفعول لارتجاعي وهي
المعلومة التي يبلغوها مستعملي النتائج إلى الجهاز (أي رد فعل التصحيحي)
بحيث إذا كانت النتائج غير مرضية يتم تراجع أو تصحيح أما الهداف أو
استعمال بعض الموارد أو الأنشطة الناقصة, وبتالي يسمح رد الفعل التصحيحي
للمؤسسة تأقلمها مع الحاجيات المتغيرة للسوق.
المقصود هنا هو عمل المجموعات التي تسخر نشاطها لغاية الهيئة أي المؤسسة أو الإدارة.
ويبرز في هذا المجال تدرج (أي تسلسل) يخضع إلى:
ـ الوضعية القانونية من جهة.
ـ وإلى الأنشطة والمسؤوليات من جهة أخرى.
* الوضعية القانونية:هناك:
ـ الملكين (الخواص أو الدولة) الذين يمتلكون سلطة القرار(وبإمكانهم تفويضهم).
ـ والإجراء أو الموظفين المرتبطين بالمؤسسة أو الإدارة بعقد عمل أو قرار تعيين ينشىء بين الطرفين علاقة خضوع.
الأنشطة والمسؤوليات:
إن مدى سلطة القرار تحدد التدرج في المؤسسة, وينبغي تركيز أقل عدد من
القرارات حتى يمكن تنسيق مجموع الأنشطة وبهذه الصفة يترك نوع من حكم ذاتي
وروح مبادرة إلى المستوى الأدنى.
3. النشطة ـ الوظائف والمرافق:
ينبغي أولا تعريف هذه المصطلحة لأن وضع هيكله هو بمثابة تحديد العلاقات بينها وتعريفها بوضوح.
أ/الأنشطة: هي مجموعة الأعمال, وللأنشطة عدة أنواع:
عملياتية: أي ذات علاقة بعمليات الإنتاج والبيع, وهي أساسية بحيث وجود المؤسسة يخضع إليها مباشرة.
خادمتية: دراسة ـ استشارة ـ نشاطات أمنية... تسمح بممارسة النوع الأول من الأنشطة بأعلى مردودية.
وظيفية: تقوم بدور تسيير وتنسيق الأنشطة الأخرى.
ب/الوظائف: عدة أعمال مجمعة لتحقيق غاية
مثال: وظيفة إنتاج أو الوظيفة التجارية, وداخل نفس الوظيفة يمكن أن تكون الأنشطة ذات طبيعة مختلفة.
ج/المرافق أو المصالح: في المؤسسات الصغير يمكن لشخص واحد أن يقوم بوظيفة
أو بعدة وظائف لوحده, بينما في المؤسسات الكبرى توزع مجموعة الأنشطة التي
تكون وظيفة بين مجموعات متخصصة تسمى مصالح.على سبيل المثال: مصلحة دراسة
السوق ما هي إلا جزء من الوظيفة التجارية مثل مصلحة البيع أو مصلحة ما بعد
البيع المصلحة بعبارة أخرى, هي تجسيد للوظيفة وانطلاقا من الوظائف
والعلاقات فيما بينها والمسؤوليات داخل كل منها تتم هيكلة الهيئة (أي
المؤسسة أو الإدارة) وهذا حسب إطار دقيق من السلطة والمسؤولية. وعلى أساس
الهيكلة التي يتم اختيارها ـ وهذه هي الهيكلة الرسمية ـ نكون أمام نمط
معين من القيادة, علما بأن أنماط القيادة تختلف كما توجد عدة أنواع من
الهياكل.
والجدير بالذكر أن بجانب الهيكلة الرسمية (أو بالموزات معها) غالبا توجد هيكلة غير رسمية.
المطلب الثاني: وظائف المؤسسة
هناك عدة تصنيفات لوظائف المؤسسة من أهمها:
• 1/ تقسيم وظائف المؤسسة إلى 6 وهي كالتالي:
أ/ وظيفة الإنتاج: وهي الوظيفة الأساسية الأولى تتعلق بالإنتاج الزراعي
والإنتاج الصناعي بالنسبة للمؤسسة في هاتين القطاعين وبتقديم الخدمات في
القطاع التجاري والإدارة وصيفتها المهنية هي المعارف التقنية والقيادة.
ب/وظيفة التوزيع أو البيع: ومهمتها بصفتها الوظيفة الثانية الرئيسية
للمؤسسة تمكين مستعملي ومستفيدي هذه الأخيرة من منتجاتها أو خدمتها
وصفاتها المهنية هي العلاقات الخارجية والحيوية والنشاط.
ويقال على وظيفتي الإنتاج والتوزيع بأنها موضوعيتان أي علاقة بالشيء أو حيويتان.
ج/الوظائف اللوجستيكية: وهي النوع الثالث من الوظائف. ومهمتها هي وضع على
ذمة المؤسسة الوسائل التي هي في حاجة إليها لضمان حسن سيرها كالمحفوظات
والإحصائيات والتنظيم والمنهجية وتسيير المستخدمين.
د/وظيفة التنمية أو التطوير: إن دور هذه الوظيفة الرابعة هو تبصر الابتكار
والتوقع والوظائف الأربعة هذه لابد أن تكون منسقة, مما يتطلب.
هـ/ الوظيفة الخامسةالوظيفة
القيادية): وهي الوظيفة السياسية بالنسبة للدولة ووظيفة المدرية العامة
بالنسبة للمؤسسة أو الإدارة. دور هذه الوظيفة هو تحديد الأهداف, إصدار
الأوامر العامة, الرقابة, التصحيح.
وصفتها المهنية هي صنع القرار.

• 2/ الوظائف الكبرى للمؤسسات, حسب فن التسيير:
وعددها 6 أيضا وهي:
أ/ وظيفة القيادة العامة: من مهامها تحديد الأستراتجية العامة للمؤسسة أو
الإدارة, الوجه المتداخل بين السياسي والإداري, تصور وتطور جهاز التسيير,
الإتصال الداخلي, التنسيق والتنشيط والرقابة.
ب/ وظيفة الإنتاج:دون تغيير.
ج/ وظيفة الموارد البشرية.
د/الوظيفة المالية.
هـ/ وظيفة التنظيم.
و/ وظيفة التسويق: وتتعلق بفهم وتلبية حاجيات المواطنين بالنسبة للإدارة
العامة ومعرفة وتلبية حاجيات الزبائن بالنسبة لقطاع الإنتاج والخدمات
الأخرى.

المبحث الثاني:
من وظيفة المستخدمين إلى وظيفة الموارد البشرية

ـ ما هو المقصود بتسيير الموارد البشرية؟
ـ وهل هي ممارسة تختلف حقيقة عن تسيير المستخدمين؟
هذان هما السؤالين اللذان يطرحا كلما تعلق الأمر بفترة الأمر بفترة تكوين أو إعادة تكوين في هذا الموضوع؟
I/ نشأة وتطور وظيفة المستخدمين:
تعتبر وظيفة المستخدمين من الوظائف اللوجستيكية للمؤسسة, فمهمتها تكمن في
تزويد الوظائف الأخرى, لاسيما الحيوية منها, كوظيفة الإنتاج ووظيفة
التوزيع, بالإطارات العلية وإطارات التحكم وأعوان التنفيذ التي هي في حاجة
إليها كما وكيفا, ومتابعة حياتهم المهنية.
والجدير بالذكر أن الاهتمام بهذه الوظيفة حديث, حيث لم تخط هذه الأخيرة
بالدراسات الجادة من قبل الإختصاصيين إلا بعد الحرب العالمية الثانية.
ومرت وظيفة تسيير المستخدمين بعدة مراحل يمكن تلخيص أهمها فيما يلي:
1/ من العصر الوسيط إلى بداية القرن ال20:
لا توجد وظيفة المستخدمين قبل الثورة الصناعية. كان الناظر يقوم وحده
بتشغيل العمال بحيث تكون الورشة أو المصنع في حاجة إليهم وتتكفل المديرية
بتوظيف الإطارات وبدفع الأجور وتقوم بعملية المحاسبة.
وخلال النصف الثاني من القرن ال19 أنشأ بالمصنع منصب كاتب اجتماعي مهمته
الأساسية التصدي للمشاكل الواسعة النطاق التي واجهت أرباب العمل.
2/ من بداية القرن ال20 إلى نهاية الحرب العالمية:
تحولت المكاتب الاجتماعية إلى مصالح علاقات إنسانية وأصبح لها قانون إطار.
دورها هو القيام بعمليات التوظيف وتسديد الأجور وتحسين محيط العمل. فإن
دراسات أوتن مايو وعلما النفس والاجتماع زادت من أهمية تلك المصالح.
3/ من نهاية الحرب العالمية الثانية إلى سنة 1960:
تميزت هذه المرحلة بنشاط العلاقات الصناعية ونمو النقابة الجماهيرية وكذا
تطور الجمعيات المهنية. وأعطية الأولوية إلى التكوين وللمزايا الاجتماعية.
4/ من 1960 إلى 1980:
عرفت العلاقات الإنسانية نضج أكبر في العلاقات الإنسانية بينما انخفض دور النشاط الصناعي. كما عرف تشريع العمل أهمية أكبر.
ومع تطور الإعلام الآلي واستعماله, لاسيما في تسديد المرتبات تحسنت أكثر العلاقات الإنسانية متأثرة بتطور العلوم السلوكية.
5/ من الثمانينات إلى يومنا هذا:
أصبحت لوظيفة الموارد البشرية نفس الأهمية كالوظائف الأساسية بل اعتبرت
وظيفة إستراتيجية واشتملت على مهام جديدة كتسيير المهن والتحفيز في العمل
وحساب المردودية والرسكلة, والصحة والأمن في العمل والتقاعد وظهرت خلال
هذه المرحلة العديدة من المرافق المتخصصة لدى التنظيمات الكبرى. كما تم
خلال إعادة هيكلة المؤسسات وتحول جذريا دور وظيفة المستخدمين لتحل محلها
وظيفة تسيير الموارد البشرية.
II /أسباب بروز وظيفة الموارد البشرية:
عندما كانت نسبة النمو الاقتصادي تتجاوز 10% سنويا بين 1950 و 1970, للثور
الهائل للأسواق التي كانت في صالح العرض في العلاقة بين العرض والطلب
وبالتالي في صالح المؤسسات الاقتصادية كان الاهتمام الأول يرتكز على عملية
الإنتاج حيث سعر التكلفة وبالتالي سعر بيع المنتوج أو الخدمة كان ثانويا.
ومع الأزمة الاقتصادية للسبعينات من القرن الماضي تغيرت هذه الصورة, مع
وضعية المنافسة الحادة, مما جعل الدول تمنح تشجيعات لحماية اقتصاد
مؤسساتها الوطنية, كما عملت فرنسا, بمنحها عروض لكل من يشتري سيارة, لدى
مؤسسة رنو الفرنسية. ومن جهة أخرى النظام الاقتصادي الجديد أو ما يسمى
بالعولمة زادة من حدة المنافسة المتوحشة عبر القارات, خاصة مع تطور وسائل
الاتصال الحديثة. هذا ما أدى إلى انتقال أولوية المؤسسات الكبرى إلى نوعية
السلع والخدمات وبالتالي إلى ثمن تكلفة المنتوجات وسلع البيع, لا لكمية
الإنتاج كما كان من قبل, بحيث أصبحت وظيفة الإنتاج تحتل المرتبة الثانية,
بعد أن كانت لها لمدة طويلة المرتبة الأولى. ومن هنا ظلت ملائمة منتوجات
وخدمات المؤسسات مع طلبات وحاجيات الزبائن ضرورة ملحة, بل الوسيلة الأهم,
إذ لم نقول الوحيدة لمقاومة هذه المنافسة الحادة.
إن هذه الملزمات الجديدة تتطلب تظافر كل الجهود من أجل انتقاء وتكوين
والمحافظة على الكفاءات وتحفيز كل العاملين بالمؤسسة, من أجل بلوغ أكبر
مستوى من النجاعة والفاعلية في العمل. فمع وعي مسؤولي كبار المؤسسات
الاقتصادية في الغرب بضرورة ملائمة حاجياتها من مناصب عمل مع مواردها
البشرية, نشأ فن تسيير الموارد البشرية أو ما يعرف بوظيفةLa"G.R.H" .
فبدأ خلال السبعينيات الاعتناء بالعنصر البشري وتثمينه واعتبرت La"G.R.H"
من الوظائف الاستراتيجية والنفقات المخصصة لها بمثابة استثمارات باتم
المعنى.هذا ما أدى السلطات العمومية بالاهتمام بالتكوين المهني وإجبار كل
المؤسسات على تخصيص نسبة مئوية من ميزاتها للتسيير إلى هذا الغرض, هذا
بالنسبة للقطاع الخاص والقطاعي العمومي الاقتصادي في الحائر.
أما فيما يتعلق بقطاع الوظيفة العامة فيمكن اعتبار بداية الإحساس بهذه
الضرورة منذ أواخر الثمانينات و العمل بها مع صدور المرسوم التنفيذي رقم
95-126 المؤرخ في 29أفريل 1995 الذي وضع آليات تسيير عصري ملزم من خلالها
المؤسسات والإدارات العمومية بتحضير مخطط سنوي لتسيير مواردها البشرية مع
إعفائها من التأشيرة المسبقة على القرارات الفردية المتعلقة بالحياة
المهنية لمستخدميها من طرف مصالح الوظيف العمومي.
III/ وظيفة تسيير الموارد البشرية وهيكلتها:
1* وظيفة تسيير الموارد البشرية:
هناك فرق كبير بين تسيير المستخدمين وتسيير الموارد البشرية لابد من إيضاحاته.
أ‌) تسيير المستخدمين:
تتعلق وظيفة المستخدمين بعمليات إدارية تتمثل في توظيف الإطارات والأعوان
ومتابعة حياتهم المهنية الفردية كالترسيم والتقدم في الدراجات والترقية
إلى مناصب أعلى وكذا تنقيطهم ومنحهم مختلف الاجزات ووضعهم في الحلات
القانونية التي تحيزها القوانين والتنظيمات السارية المفعول كالاحاق
والاستيداع... كما يحتوي تسيير المستخدمين بالإضافة إلى هذا الجانب
الإداري على جانب مالي يتعلق بتسديد الأجور والمنح الشهرية للعاملين
وبجانب اجتماعي يمكن في انخراط هؤلاء في صندوق الضمان الاجتماعي والمركز
الوطني للتقاعد وحمايتهم المدنية والجزائية إذا اقتضى الأمر. كما تقوم
مصلحة المستخدمين بتحضير ومتابعة تنفيذ الميزانية المتعلقة بتعداد
الموظفين.
ب‌) تسيير الموارد البشرية La"G.R.H":
يختلف تسيير الموارد البشرية عن تسيير المستخدمين لكونه ليس من هدفه الأول
تسيير الأفراد فكأنما يقصد من وراء مصطلح تسيير الموارد البشرية قبل كل
شيء الحصول على أحسن تناسب ممكن بين حاجيات أي تنظيم وموارده البشرية.
فالحاجيات من الموارد البشرية يقصد بها مواقع أو أماكن العمل التي ينبغي
شغلها حتى تحقق المؤسسة أو الإدارة المعنية المهام المنطوقة بها, مما
يجرنا إلى دراسة وبحث مختلف مناصب العمل أو الوظائف بل المهن(حسب المستوى
المطلوب لكل منها) الضرورية لحسن سير تلك المؤسسة.
أما الموارد البشرية فنقصد بها الإطارات والأعوان الذين سيشغلون تلك المناصب والوظائف.
هذا البحث أجاب عن ملائمة بين الحاجيات والموارد البشرية لأي تنظيم سيتم من ناحية الكم ومن ناحية الكيف:
- من ناحية الكم: أي من ناحية تعداد الموظفين والأعوان, فالمجهود المطلوب القيام به هو تقليل حلات ازدياد أو نقص تعداد العالمين.
- من ناحية الكيف: أي في مجال الكفاءات والتحفيز, المجهود الذي ينبغي
القيام به هو تخفيض حالات عدم الكفاءة أو كفاءة المبالغ فيها أي عدم
ملائمة الكفاءات لمناصب العمل التي تكون المؤسسة في حاجة حقيقية إليها.
ومع هذا يجب التأكد من عدم تظارب أو حتى عدم ملائمة أهداف العاملين مع
أهداف المؤسسة أو الإدارة المستخدمة حتى يكون تحفيز هؤلاء العاملين سهلا
فإن هذا البعث الثاني أي المظهر النوعي القائم على محوري المؤهل والحوافز
هو الذي يميز أكثر تسيير الموارد البشرية عن مختلف مناهج تسيير المستخدمين
الأخرى.
2* هيكلة وظيفة تسيير الموارد البشرية:
بصفته مسؤول على وظيفة إنسانية ووظيفة اجتماعية يقوم مدير أو رئيس الموارد
البشرية بمهام تسيير العاملين وإدارة علاقات العمل في المجالين الفردي
والجماعي.
• ووظيفة تسيير الموارد البشرية لها دور تنظيمي في إطار أنشطة المؤسسة أو
الإدارة, حيث تأسس علاقة مباشرة بين الفرد والأعمال المنوطة بمنصب عمله.
ومن أجل تحقيق هذا الغرض ينبغي تحليل الأنشطة الخاصة بكل وظيفة ووضع ملفا
لكل عون ومتابعة مساره المهني منذ عملية توظيفه في أول منصب مرورا بكل
تغيير في وضعيته الإدارية, حتى إحالته على التقاعد أو انتهاء مهامه لسبب
آخر.
بالإضافة إلى ما ذكر أعلاه تدرج ضمن وظيفة تسيير الموارد البشرية عمليات
الترقية والتكوين وإعادة التكوين والرسكلة وبرمجة التوظيف وحركة الموظفين
والعمليات الإحصائية الخاصة بكل هذه الحالات وكذا تسديد المرتبات والمزايا
الاجتماعية إذا اقتضى الأمر.
• وظيفة علاقات العمل: تهدف إلى اطمئنان المستخدمين ولها دور اجتماعي يمكن
تحقيقه من خلال الأعمال التي لها صلة بالاتفاقيات الجماعية أو بالقوانين
الأساسية الخاصة والقانون الداخلي للمؤسسة والمتعلقة بالمجال الصحي
والمصالح الاجتماعية كالرياضة ...
ونظرا لحاجيات الإنسان كما تطرقنا إليها عند دراستنا إلى نظريات العلاقات
الإنسانية لاسيما إلى نظرية مسلو أو تدرج الحاجيات الإنسانية ونظرية
هيزبرق (نظرية العوامل الخارجية والعوامل الخارجية), فإن تلبية حاجيات
العاملين هي التي تساعد في جذب تعاون العاملين مع القيادة والحصول على
مردودية مرتفعة, وبالتالي تؤدي إلى نجاحه وفاعليه في العمل.
/IV التقنيات الحديثة لتسيير الموارد البشرية:
أو عمل في هذا المجال, تقوم به أي دائرة مكلفة بتسيير الموارد البشرية هو
وضع سياسة للمستخدمين تتضمن إعداد أهداف واضحة ودقيقة والبحث عن بلوغ تلك
الأهداف.
وتأخذ بعين الاعتبار في بلورة تلك السياسة مصالح العمال (إطارات كانوا
أعوان) بمشاركتهم في التسيير والرقي والأمن الاقتصادي والتحفيز في أداء
العمل وشروط عمل سليم, مع وجود قيادة في المستوى تسهر أيضا عن مصالح
الهيئة المستخدمة وتحقيق أعلى مردودية ممكنة, واستقرار العاملين وتعاون
بينهم وبين إدارة المؤسسة.
يتعلق الأمر بكيفية إقناع العاملين في هذه الوظيفة بإعطاء أحسن ما يمكن
تقديمه من أجل تحقيق أهداف الإدارة أو المؤسسة مقابل تحقيق بعض من رغباتهم
الشخصية.
وفي كل مؤسسة أو إدارة ينبغي على المتصرفين أن يتصدوا إلى هذا التحدي.
وبصفته عضو في المديرية، الأخصائي في علاقات العمل أو مدير المستخدمين
عليه مواجهة هذا التحدي، بتقديم مصلحة هامة لأعضاء القيادة تتمثل في
اكتساب أي جلب والمحافظة على إطارات وعاملين ذوي مقدرة أو التحسين الدائم
والمستمر لمستواهم. وهذا من أجل فاعلية ونجاعة أكبر مثل هذا السياق الذي
يضمن تطور ونمو الموارد البشرية لا يمكن تحقيقه إلا باحترام بعض المبادئ
والمنطق. وأنشطة هذا السياق تكمن في:
 عملية برمجة وتخطيط، إنطلاقا من تقويم الحاجيات من العاملين كما ونوعا مع تحديد المدة الزمنية لبلوغ تلك الأهداف.
 تحليل مناصب العمل وإنتقاء الرجال المنساسبين في إطار تزويد المؤسسة بالموارد البشرية، مما يتطلب وضع برامج تشغيل وتكوين.
 إستقبال وتوجيه ومتابعة العاملين الجدد من أجل إدماجهم النهائي في المؤسسة أو الإدارة المستخدمة.
 ثم تقييم أو تدقيق المراحل السابقة.

المبحث الثالث:
تسيير الموارد البشرية في قطاع الوظيف العمومي:

I/ تعريف بعض المصطلحات ومفهوم المسار المهني:
1/ تعريف بعض المصطلحات:
ينبغي في بداية هذا المبحث إزالة بعض الغموض بين عدد من المصطلحات التي
لها صلة بالشغل وبما يقوم به الأعوان في منصب عملهم, كالوظيفة والعمل
والمهنة...
1) الوظيفة: هي معطيات متعلقة بالتنظيم بحيث تحديد وظيفة هو عزل (أي فصل)
دور في جهاز عمل. وبالتالي يمكن تعريف الوظيفة بأنها مجموعة أنشطة متصلة.
مثل: رئيس مصلحة المستخدمين, رئيس الورشة...
2) العمل: أو الخدمة هو الشغل الذي يقوم به أجيرا ما. هو مجموعة الخدمات التي يقوم بها.
ملاحظة1:يمكن لأجير ممارسة عدة وظائف (حالة المؤسسات الصغيرة) كما يمكن أن تمارس وظيفة من قبل عدد من العمل (حالة التنظيمات الكبرى).
ملاحظة2: الخدمة والوظيفة يتطابقان إذا مارس العامل وظيفة وحده دون شريك.
3) المنصب: هو عبارة عن مزدوج متكون من خدمة وموضع.
4) الحرفة: هي مجموعة معارف ـ أداء ـ يتم اكتسابها بالتدرب (أي التمرن) أو
الخبرة. فهي بمثابة مجموعة قدرات تقنية يمتلكها الفرد. وبالتالي من له
مهنة ليس بالضرورة له شغل, غير أنه يمتلك مجموعة من المهارات معترف بها.
مثل: مهنة كهربائي أو ميكانيكي الخ...
2/ مفهوم المسار المهني للإطار:
إن المؤسسات ذات العدد الهائل غالبا ما تمنح لأغلب إطاراتها إمكانيات ممارسة حياة مهنية عادية.
ومن أجل بلوغ هذه الغاية يستحسن أن تحول لشخص واحد أو لمرفق واحد, تسيير
الإطارات, مما يسمح باستعمالهم أحسن استعمال وبصفة منسجمة. كما هو من
المفيد ضمان الحركات والترقيات اللائقة بالنسبة لمختلف مكونات التنظيم أي
مصالحه وفروعه, وهذه الإمكانيات ما يسمح بها إلا التسيير الممركز للإطارات.
وبفضل هذه المصطلحة يمكن توقع المسار المهني للإطارات, ويظهر من الضروري
وضع تقديرا بالنسبة لكل إطار أو ما يسمى بخط التطور التوقعي للمسار, غير
أنه أية حال من الأحوال لا يمكن ضمان هذا المسار المهني لأن الخطر يعتبر
عنصر حيوي بالنسبة للإطار, ولا يعقل أن يضمن له تطور مساره, فينبغي له
تحقيقه أي ربحه, كسبه (لأنه عبارة عن رهان). غير أن هذا التوقع ضروري يتم
تخطيطه حتى يضمن لكل من يعمل الجهود المنتظرة منه أن يتحصل بالمقابل على
الانبساط والسرور الذي يصبح من حقيقة. ومن هذا المنطق تستبعد كل إمكانيات
ترقية الإطار على أساس الأقدمية.
II/تنظيم وتسيير الحياة المهنية والمهن في قطاع الوظيف العمومي:
لتسيير الموظفين وحل مجموع المسائل التي تطرح إلى الدولة بصفتها أكبر صاحب
عمل في البلد, تتدخل العديد من السلطات من رئيس المكتب إلى رئيس
الجمهورية, ومن خلال نشاطهم تتطور سياسة الوظيف العمومي.
• وفيما يتعلق بتنظيم وتسيير الحياة المهنية للموظفين يجب أولا عدم الخلط
بين تنظيم وتسيير المهن الوظيفية وتسيير المسار المهني أو ما يطلق عليه
أيضا بالحياة المهنية للموظف. هناك سوء فهم كما عبر عليه السيد أحمد
رحماني بجامعة الجزائر, فالكثير يعتبرون أن الحياة المهنية هي تدرج في
المناصب, والواقع يجب أن يكون تدرج خبرات مهنية. فالحياة المهنية ليست
تدرج في الأقدمية أو ترقية إلى رتبة أعلى بل هي قبل كل شيء مجال مهني محدد
في بداية مسار كل عون في إطار القانون الأساسي الخاص الذي ينتمي إليه ذالك
العون.
• إن تحديد المسارات المهنية وكيفية إعدادها وسيرها هي من مسؤولية
الإدارة. أما الاختيار الأحسن للحياة المهنية فهي مسألة شخصية, حيث يأخذ
بعين الاعتبار قدرة وإمكانية وكفاءة الشخص لتطوير مؤهلاته, كما يجب أيضا
عدم الخلط بين تسيير الحياة المهنية وتسيير المهن إذ أن الأولى تخص الفرد
وتتعلق بتطوره الشخصي, بينما الثانية تتعلق بالمهن في حد ذاتها والتسيير
الجماعي للموارد البشرية من طرف الإدارة.
1*تنظيم وتسيير المهن الوظيفية:
كما سبق وأن قلنا هذا من اختصاص الإدارة العامة. فاستجابة لمتطلبات العمل
وتسييره تم توزيع كل مناصب العمل إلى وظائف ويقصد بالوظيفة كما جاء في
المادة 7من المرسوم 85-59 المؤرخ في 23 مارس 1985 جميع المناصب العمومية
التي تكون مهامها الرئيسية متماثلة كما تم ترتيب مناصب العمل المتماثلة أو
النظيرة في مستوى واحد وأعطيت لها نفس الراتب وتصاغ في أسلاك الوظائف التي
تتحد في طبيعة العمل الواحد وكل سلك يمكن أن يشتمل على عدة رواتب أو على
رتبة واحدة. وعدة أسلاك تكون شعبة وهي عبارة عن تعاقب أو تسلسل منظم توجد
ضمنه مهنة معينة مثال: شعبة الإدارة العامة وشعبة الإعلام الآلي أو شعبة
الوثائق والمحفوظات.
على سبيل المثال شعبة الوثائق والمحفوظات تحتوي على ثلاثة أسلاك :
• سلك الوثائقيون أمنا المحفوظات الذي تنبثق منه رتبتين:
* رتبة وثائقي أمين محفوظات (14/4)
*ورتبة وثيقي أمين محفوظات رئيسي (17/1)
• سلك مساعدين الوثائقيين أمنا المحفوظات التي تنبثق منه رتبة مساعد وثائقي (12/2).
• وسلك الأعوان التقنيين في الوثائق والمحفوظات التي تنبثق منه أيضا رتبة
واحدة, رتبة عون تقني في الوثائق والمحفوظات (8/3) وبالإضافة إلى ذلك توجد
مناصب احاطة منها:
ـ الوظائف السامية وهي ذات طابع سياسي أو تقني عالي.
ـ المناصب العليا وهي ذات طابع إداري أو تقني عادي كرئيس مصلحة أو رئيس مكتب...
بالإضافة إلى الشعب المهنية التي تتطابق والحركة المهنية العمودية توجد
شعب تدريجية التي تلائمها الحركة الأفقية كما هناك نوع آخر من الحركة وهي
الحركة الوسط عندما يتعلق الأمر بتدرج في الرتبة أو المنصب مع تنقل أي تتم
مع تغيير الإقامة الإدارية.
2*تسيير الحياة المهنية أو المسار المهني للموظف:
وضع مخطط للمسار المهني لكل موظف يتطلب إعلام كل موظف معني لأن اختيار خط
السير للمهنة من اختصاص كل فرد, وكل موظف بإعانة مسير الموارد البشرية أو
مختص بتثمين القدرات أي الطاقة والجدير بالذكر أن كل دائرة وزارية تحدد
قائمة الوظائف الخاصة بها. 'يتبع'...